Cultura, Identidade e Imagem
[a partir de Arminda Sá Sequeira]
Algumas noções a reter:
A identidade da organização constrói-se através de interpretações culturalmente influenciadas, detidas pelos públicos internos e externos. A cultura desenvolve-se a todos os níveis organizacionais por meio de histórias, comportamentos e artefactos materiais.
A cultura consolida e dá consistência ao grupo internamente mas, para além disso, direcciona-se aos interlocutores externos, dada a constante interacção da organização com estes.
As novas formas de trabalho e a maior abertura das organizações ao seu meio envolvente juntamente com as influências de pessoas que trabalham ora dentro, ora fora das organizações, originaram a queda das barreiras à comunicação. Existe actualmente alguma dificuldade em classificar os públicos relevantes em internos ou externos.
“A cultura deve ser encarada como um contexto simbólico dentro do qual interpretações da identidade organizacional são formadas e intenções para influenciar a imagem da identidade organizacional são formuladas”.
[Arminda Sá Sequeira]
A definição e a experiência de nós próprios, influenciadas pela nossas actividades e crenças enraizadas e justificadas por assunções culturais e valores são componentes da identidade. A nossa identidade é moldada por padrões culturais, determinando os nossos comportamentos e transmitindo, assim, uma imagem fiel do que somos.
Dessa forma, quer as iniciativas de gestão para manipulação da imagem como a interacção diária entre a organização e os públicos externos - que molda comportamentos culturalmente induzidos, promove a adesão dos públicos a objectivos definidos pela gestão e defende, em todas as suas acções a imagem da organização -, são influenciados pelo contexto cultural.
“É necessário compreender porque razão agem as pessoas de uma determinada maneira, quais os valores em que acreditam, que formas encontraram ao longo do tempo para resolver os seus problemas de adaptação externa e integração interna, que pressupostos inventados, descobertos ou desenvolvidos pelo grupo foram transmitidos aos novos membros, como sendo a maneira correcta de agir e pensar em relação a determinados problemas.”
[Shein]
Os valores intrínsecos ao grupo tornam os comportamentos daí resultantes mais consistentes. Estes comportamentos necessitam assim de muito menos controlo externo da acção.
Os símbolos da cultura organizacional são importantes fontes de construção da imagem, moldando a identidade – o núcleo central da cultura da organização.
A utilização dos artefactos culturais irá apresentar uma imagem interpretada pelos outros – a identidade cultural -, imagem essa que é interpretada pelos outros enquadradas nas suas culturas.
Quanto mais se abre a cultura organizacional às influências externas, mais a imagem e a identidade organizacionais se tornam interdependentes, formando uma relação circular de interdependência mútua.
“[A identidade organizacional] é um produto auto-reflexivo, resultado dos processos dinâmicos da cultura organizacional”
[Hatch]
A consistência da imagem organizacional tem origem naquilo que individualiza a organização – a sua identidade – e deve estar envolvida pela sua cultura própria – a consolidação dos seus padrões e comportamentos, a sua imagem visível – não devendo ser exteriorizada apenas pelas formas mais ou menos controladas de comunicação definidas pela gestão. Esta imagem organizacional deve chegar ao exterior da organização também através do que esta diz e faz, através dos seus comportamentos e atitudes e da interacção dos seus membros com os interlocutores externos.
O papel da liderança neste processo é essencial pois esta corporiza símbolos organizacionais através da visão e estratégia para a organização e estão sujeitos ás interpretações que públicos internos e externos fazem da sua acção. Esta interpetação define, internamente, a coesão. Externamente, será responsável pelo reconhecimento e adesão em relação à organização.
Neste sentido, o papel da liderança é bastante complexo devendo estes actores, segundo Hatch e Shultz, responsabilizar-se pelo seu eu simbólico e reflectir sobre as suas afirmações, comportamentos e imagens externas, tomando consciência da forma como os outros os interpretam a si e às organizações, reagindo estratégicamente.
Mas a gestão da imagem não deve centrar-se apenas nas interpretações externas. Deve também complementar-se com o estudo das fontes internas de identidade e imagem e das formas como os intervenientes internos interpretam a imagem externa da organização.
Desta forma, a imagem organizacional torna-se o resultado das interacções em curso, de todos os níveis hierárquicos, a gestão intermédia sob a influência dos gestores de topo. A distinção entre o interno e o externo dilui-se e a identidade organizacional passa a receber influência de uma imgem organizacional numa rectroacção constante provocada por uma progressiva abertura.
A cultura consolida e dá consistência ao grupo internamente mas, para além disso, direcciona-se aos interlocutores externos, dada a constante interacção da organização com estes.
As novas formas de trabalho e a maior abertura das organizações ao seu meio envolvente juntamente com as influências de pessoas que trabalham ora dentro, ora fora das organizações, originaram a queda das barreiras à comunicação. Existe actualmente alguma dificuldade em classificar os públicos relevantes em internos ou externos.
“A cultura deve ser encarada como um contexto simbólico dentro do qual interpretações da identidade organizacional são formadas e intenções para influenciar a imagem da identidade organizacional são formuladas”.
[Arminda Sá Sequeira]
A definição e a experiência de nós próprios, influenciadas pela nossas actividades e crenças enraizadas e justificadas por assunções culturais e valores são componentes da identidade. A nossa identidade é moldada por padrões culturais, determinando os nossos comportamentos e transmitindo, assim, uma imagem fiel do que somos.
Dessa forma, quer as iniciativas de gestão para manipulação da imagem como a interacção diária entre a organização e os públicos externos - que molda comportamentos culturalmente induzidos, promove a adesão dos públicos a objectivos definidos pela gestão e defende, em todas as suas acções a imagem da organização -, são influenciados pelo contexto cultural.
“É necessário compreender porque razão agem as pessoas de uma determinada maneira, quais os valores em que acreditam, que formas encontraram ao longo do tempo para resolver os seus problemas de adaptação externa e integração interna, que pressupostos inventados, descobertos ou desenvolvidos pelo grupo foram transmitidos aos novos membros, como sendo a maneira correcta de agir e pensar em relação a determinados problemas.”
[Shein]
Os valores intrínsecos ao grupo tornam os comportamentos daí resultantes mais consistentes. Estes comportamentos necessitam assim de muito menos controlo externo da acção.
Os símbolos da cultura organizacional são importantes fontes de construção da imagem, moldando a identidade – o núcleo central da cultura da organização.
A utilização dos artefactos culturais irá apresentar uma imagem interpretada pelos outros – a identidade cultural -, imagem essa que é interpretada pelos outros enquadradas nas suas culturas.
Quanto mais se abre a cultura organizacional às influências externas, mais a imagem e a identidade organizacionais se tornam interdependentes, formando uma relação circular de interdependência mútua.
“[A identidade organizacional] é um produto auto-reflexivo, resultado dos processos dinâmicos da cultura organizacional”
[Hatch]
A consistência da imagem organizacional tem origem naquilo que individualiza a organização – a sua identidade – e deve estar envolvida pela sua cultura própria – a consolidação dos seus padrões e comportamentos, a sua imagem visível – não devendo ser exteriorizada apenas pelas formas mais ou menos controladas de comunicação definidas pela gestão. Esta imagem organizacional deve chegar ao exterior da organização também através do que esta diz e faz, através dos seus comportamentos e atitudes e da interacção dos seus membros com os interlocutores externos.
O papel da liderança neste processo é essencial pois esta corporiza símbolos organizacionais através da visão e estratégia para a organização e estão sujeitos ás interpretações que públicos internos e externos fazem da sua acção. Esta interpetação define, internamente, a coesão. Externamente, será responsável pelo reconhecimento e adesão em relação à organização.
Neste sentido, o papel da liderança é bastante complexo devendo estes actores, segundo Hatch e Shultz, responsabilizar-se pelo seu eu simbólico e reflectir sobre as suas afirmações, comportamentos e imagens externas, tomando consciência da forma como os outros os interpretam a si e às organizações, reagindo estratégicamente.
Mas a gestão da imagem não deve centrar-se apenas nas interpretações externas. Deve também complementar-se com o estudo das fontes internas de identidade e imagem e das formas como os intervenientes internos interpretam a imagem externa da organização.
Desta forma, a imagem organizacional torna-se o resultado das interacções em curso, de todos os níveis hierárquicos, a gestão intermédia sob a influência dos gestores de topo. A distinção entre o interno e o externo dilui-se e a identidade organizacional passa a receber influência de uma imgem organizacional numa rectroacção constante provocada por uma progressiva abertura.
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